一个技术总监迟到的新年开篇
共 3789字，需浏览 8分钟
·
2021-04-27 08:59
AI全套：Python3+TensorFlow打造人脸识别智能小程序
最新人工智能资料-Google工程师亲授 Tensorflow－入门到进阶
黑马头条项目 - Java Springboot2.0（视频、资料、代码和讲义）14天完整版
去年12月就打算做个总结，硬生生的变成了“新年开篇”，只怕再不写就要变成“年中总结”了。
一转眼就过去了1/6还要多，这个时间想必很多人都在思考职业规划，甚至是要不要另谋高就，作为一个老技术人，今天不聊技术，就聊点技术人员职业发展的事情：对技术管理岗位的认知，比如技术总监。
先贴一张技术人员职业发展路线图，按照管理路线和技术路线区分。在国外管理路线和技术路线的职位会按照IT Manager和TechLead去区分，但在国内其实是没有纯粹的管理路线，管理岗位中一定有具体技术工作的要求。今天我说说对“技术总监”岗位职能要求的理解。
我理解技术总监的权责范畴应该包括技术性工作和管理性工作，管理性工作又分为人员管理（即团队管理）和项目管理。在技术型工作中，我认为更多考验的是一个技术管理者的技术深度和广度，而管理性工作中，更多考验的是一个技术管理者对于复杂人和事的协调能力。
对于一位优秀的技术人员而言，应该具备几种技术能力，包括：关键性技术能力、架构设计能力、工程管理能力；而一位技术管理者首先应该是一名优秀的技术人员，必须能在这三种技术能力之间游刃有余。
首先，说说关键性技术能力。
你也可以把它理解为技术难点的攻克。我曾看到过朋友圈包括饿了么CTO张雪峰、钉钉CTO一粟等，在团队面前现场coding演示某些难啃骨头的解决场景。不要求技术管理者写代码，但是在某些风险性大的技术场景里，技术管理者必须能亲自上阵，以免团队成员解决不了“甩锅”的时候可以接得起来。而且了解团队的代码情况，融入团队的代码编写，也方便对系统架构的掌控。另外，作为示范代码，能够让管理者在团队中更好的立威。
其次，讲一下架构设计能力。
我们在说到架构设计的时候，一般会提到“技术架构”和“业务架构”，脱离业务架构的技术架构一定不会成功。这就要求技术管理者对业务有良好的理解能力。而且架构的设计不仅仅是指能画架构图，能写架构文档，能把热门技术堆砌到图纸上；一个没在工地上跑过的建筑设计师一定不会造出好的大楼。反之，一个不做架构设计就想写出好系统的技术人员不是天才就是傻子。架构的设计要更好的考虑运行效率、业务的可拓展性/伸缩性，特殊场景的分模块管理等；如果做不到这些，系统将随业务的进展越来越冗余，最终将为如何“解耦”操碎心，“重构”往往就在这样的场景下被提出来，这其实是对系统和业务的具有伤害性的选择。
所以作为技术总监，必须要有大的视野去组织模块和架构，避免早期的设计缺陷造成痛苦不堪的晚期“重构”。
最后，说一下工程管理能力。
很多人对“工程管理能力”感到陌生，如果我把这块分开说为“性能”、“运维”和“效率”大家就好理解了。我们更多的认为工程管理能力关系到稳定性和效率上。小团队当中，工程管理能力往往价值体现不大，但当遇到一个大团队的时候，大团队的运转稳定性和效率就会成为突出问题。这里面主要包括持续性优化的能力和工具化使用的能力。并且需要较多的靠近流程管理和业务理解，有比较多的细小和琐碎事情。我见过很多技术管理者开发出身，但是晋升到管理者的岗位后，不得不去了解运维之类的事情。这些都属于工程管理能力的范畴。
很多技术人员都很厌恶管理工作，让一个常年跟没有脾气和情绪的机器打交道的技术人员，去应付心思千万的人员管理，听上去确实很有挑战。但你要知道，管理的目标是实现组织目标，最重要的是制定管理标准、贯彻执行和校验结果。而这些也并非非要管理者亲力亲为，我们在组织的构建中强调的搭班子，就可以安排一些在这方面擅长的人以“副总监”甚至是“项目经理”“助理”的职位存在。
我觉得一个技术总监要分出30%-40%的精力在团队的管理工作上，主要包括这些方面：
第一，绩效考核
关于技术人员的KPI一直是一个千古难题，并且热度不减。难就难在技术人员工作的质量难以量化，并且受不可控因素的影响太多。我认为给技术人员的绩效指标达到两个目的即可，一个是量化可量化的东西，一个是鼓励他的积极性。
所谓量化可量化的东西，通常我们会认为是指在时间进度上量化或者bug数量、项目数量等；但其实也可以将能保证“质量”的因素模块化，分模块量化，当然这个要求比较高，因为所谓保证质量的模块，是需要技术总监确定至少是建议性，而不是丢给技术人员自行设置，比如设置必须要完成的单元测试指标、质量监控指标等。
很多人会问需不需要在技术人员的考核指标中设置业务指标，我认为在业务相对稳定的情况下是有一定可行性的，可以帮助技术人员更好的理解大团队的目标，知道在业务环节中技术价值的体现，更好的发挥主动能动性。
第二：组织结构设计和人员招募
我认为组织结构设计更好的关乎团队的效率和能力发挥，包括岗位的增删减，扁平化结构还是梯度化结构，什么样的人安插在什么样的岗位上，这也是管理者应该懂得一门大课程。
而招聘上，我只想说，对于技术总监而言抓重点岗位，普通岗位的招聘可以由经理去进行，但不要小觑招聘，寻找团队平均能力以上的人是一个团队走的远的基础。
第三，阶梯人员的培养。
我比较在乎这点，就像我并不认为一个人的成长是顺其自然，我认为每个人的成长中都是受到重要的人和事的影响的。环境对于一个人的成长非常重要，要尽可能的去创造可持续成长的环境。包括：
1.code review，我认为有必要性；
2. 技术团队内部技术方案的评审，最好的学习往往源于把手里的工作做好；
3. 外部的学习和讲座，最怕坐井观天，最后被时代抛弃，不要抱着工作不放，要想象一下未来的世界和你的位置。
第四、跨部门的沟通协调。
对于技术总监而言，除了处理部门内的事情，部门外的事情也需要一定的协调沟通，但是我并不建议多花时间在外部的会议和沟通上，更多的沟通是跟随项目走，由项目负责人去跟进和反馈即可。你只需要协调那些别人要不来的资源，当然你能要的来，大部分原因是因为你在公司的威信你曾给过别人的帮助。
很多公司会设立有项目经理的角色，这块就不怎么需要技术总监来操心；但反过来讲，每一位技术人员也都身兼项目经理的角色，而技术总监一定是最大的项目负责人。有关项目的事情会比较琐碎，但完全可以按照项目负责人分配下去，技术总监需要的是指定负责人、过问项目计划和进度，另外就是在项目推进遇到阻力的时候，去解决问题。主要包括这两方面：
第一，项目进度
1. 项目评审，确定项目计划；
2. 检查进度，进度延迟预警
3. 项目验收和总结
第二，资源协调
1. 人员协调，包括项目组人员以及编外人员的支持
2. IT设施协调，包括硬件、软件系统等，公司内资源还有公司外资源
有一种说法，领导就是要拿别人拿不到的资源，做别人做不了的决定，承担别人承担不了的责任。
但是，我想说技术管理者难度更胜一层，技术管理者是要先有专业性，再来领导力，是需要像医者一样的仁心仁术，而不是简单粗暴的工厂管理。
我也不认同很多人认为随着时间的增长，技术人终将成为技术管理者，否则何来的“中年危机”，不是时间的累积就能得到质的变化。我身边也有很多技术管理者经常感叹：“感觉自己做到技术总监就到头了，未来乏力。”只想说，从技术能力的成长，到复杂事物管理能力的成长，再到视野和决策能力的成长，这才是一个技术人员，从程序员到中层管理者（技术总监）再到高层管理者（CTO）的能力成长过程。
如果你觉得乏力，或许应该多出来看看，毕竟有些东西是靠钻研出来的，有些东西是靠多行路、多交流得出来的，比如情商和视野，见闻的东西多了就知道该如何处理了。
看完本文有收获？请转发分享给更多人
往期资源：