解决了,设计部量化OKR?

架构师之路

共 1069字,需浏览 3分钟

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2020-08-28 16:56

最近组织架构调整,直接负责视觉设计团队。

 

和大家汇报下,在大家的帮助下,视觉设计团队的量化指标OKR第一版有了雏形。

 

首先,视觉设计团队,肯定不能由出图数量作为KPI;同时,作品质量评估也偏主观;那么,视觉设计团队是否需要量化指标OKR呢?

答案是肯定的。

 

从管理的角度,如果OKR不量化,可能会存在什么严重的问题

(1)没有办法客观评估团队的成绩;

画外音:我没办法去老板那边吹牛逼,说设计团队做得好了。

 

(2)失去了团队自身提升效率的抓手;

画外音:无法量化,就无法评估;无法评估,就无法改进;从而,失去了团队自我进化的抓手。

 

(3)失去了客观评估团队成员成绩的抓手;

画外音:无法客观评估团队成员的成绩,谁3.25,谁3.75。

 

在大家的支招下,和视觉设计团队,目前讨论的初版量化指标OKR如下。

 

第一,反映团队工作量的指标。

KR:季度需求、项目完成数高于X

 

第二,反映团队工作质量的指标。

KR:专家对作品质量评估达到80分位

画外音:季度末,通过主管专家评估,团队成员都非常相信主管的专业性,都不同意匿名评分。

 

KR:客户对作品质量评估达到80分位

画外音:季度末,通过需求方匿名调研。

 

第三,反映团队工作效率的指标。

KR:季度需求、项目延期率低于10%

画外音:如果刻意延长排期,第一个数量指标则达不成,鼓励有挑战的排期。

 

第四,守土有责,专业能力建设,效率提升。

KR:季度业务组件库素材新增超过X,运营活动模板新增超过Y

画外音:素材,模板的累积,能中长期提升效率;有了一定积累之后,未来对于一些小的运营活动支持,计划通过系统自助拖拽完成。

 

第五,团队氛围。

KR:季度交流分享高于X次

 

目前初版的方案如上,大家还有其他建议么?

 

在交流过程中,和团队讨论的比较激烈的是,“通过运营活动量化结果,来评估视觉设计团队的工作成果”是否合理?

最终,这个方案被否了。


运营活动,海报和头图等视觉元素确实可能影响转化率,但活动力度(例如补贴),渠道数等因素可能是决定性的,故个人认为,以此来评估视觉设计团队的工作结果,并不太公平。

 

通过一个你不能控制的指标,来决定你的工作成果,大家觉得是否合适?

 

前序文章:

求助,这次请大家帮我


再次感谢大伙的支招!

画外音:后台回复“招聘”,获取视觉设计offer入职密钥。

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