字节有机会变成中国最好的互联网公司

张一鸣给我最多的感觉就是注重效率。

酷讯做搜索注重效率，头条做内容分发注重的是效率，抖音做短视频分发重的也是效率，飞书产品本身处处都有效率为王的影子。甚至字节这家公司张一鸣也是按照产品去打造，最终依托强大的中台能力字节不断创新，尽管被称为“APP工厂”，但不可否认张一鸣骨子里的效率为王的思想已经深深融入到了字节这家公司。

我认为字节有机会成为中国最好的互联网公司。

“信息流动效率是我创业的主旋律，我认为信息传递对人类社会的效益、合作以及认知都有很大影响，所以我毕业之后，就去做这方面的尝试。我关心的是信息，无论是搜索引擎的关键字，还是社交网站的以人为节点，或者兴趣引擎的以兴趣为颗粒度，基本都是以信息为主。”张一鸣说。

效率之外，重要的是思想。大道至简，知易行难。张一鸣、王兴、黄峥都是非常喜欢读书的，他们不断涉猎国内外先进思想，并在社会中不断实践，不断锻炼自己的思想。

那张一鸣的思想从哪里来呢？

“

人的正确思想是从哪里来的？是从天上掉下来的吗？

不是。

是自己头脑里固有的吗？

不是。

人的正确思想，只能从社会实践中来，只能从生产斗争、阶级斗争和科学实验这三项实践中来。人们的社会存在，决定人们的思想。

——毛泽东，1963 年 5 月

”

在酷讯时他做了个火车票搜索程序，当爬到火车票后自动给他发送短信，用户不需要主动搜索，系统按需求自动推荐，体验非常好。

这让张一鸣很早就认识到了信息推荐的重要性。

“这给我一个启发，那就是搜索是人找信息。那么，我们还是用搜索的方式，但是设定一个触发的条件，达到这个条件后，就把信息发给人。这就是从人找信息到信息找人的一个变化，也是我最早的关于推荐引擎的思考和实践。”

离开酷讯后，张一鸣短暂服务过微软，后以技术合伙人身份加入王兴的饭否，开启了他第二段思想提升之旅。

王兴是连续创业者，有着自己的互联网方法论，王兴的坚韧、思想的活跃、创业的激情，显然都会对张一鸣起到积极影响。

后来饭否因为政策原因关停，张一鸣离开了，但经过这两段资讯相关的创业经历，张一鸣对于信息分发看的越来越深。

“技术没那么重要，模型很重要，信息构架很重要……信息结构的改变带来另外一种信息的流通方式。”，这可能是张一鸣头脑中的推荐引擎想法吧。

2012 年 3 月，一家叫字节跳动的公司在北京知春路的锦秋家园成立了，不久之后，他们推出了几个看上去很大众脸的产品，“搞笑囧图”“内涵段子”这两款 APP 为今日头条积攒起数十万日活用户，进入苹果应用商店前二十。

今日头条的时间开始了。

张一鸣当时把移动互联网时代的阅读特征归结为三点：小屏、碎片化时间、海量信息。

现在看来，这也是移动互联网时代用户获取信息最大的三个痛点所在，但没有一个产品同时很好地解决了这三个痛点。

当时的资讯客户端虽然已经有了不少产品，但是它们基本上是网站新闻的手机版，它们的更新频率是白天数小时一次，夜晚甚至整夜都不更新，这种产品的本质，恰好和移动端用户需要源源不断的信息来杀时间的需求是完全背离的。

所以外在完全相似的今日头条，完全是用一种降维打击的方式，来超越那些有着深厚新闻背景的网站所推出的新闻客户端的。

今日头条有几大产品优势：

一个是新内容随刷随有，只要用户刷新，软件的上端就会显示“又为您更新了 xx 条新闻”，这在那个时间段的互联网产品里，只有头条一个产品做到了。

“随刷随有”的认知在 2013 年前后是战略级，是压倒一切的。为了保障用户的阅读流畅，当用户在有网环境下使用今日头条时，头条会对用户将要浏览到的内容，做一些预加载，提前加载下面的五六篇文章，以便在网络环境变差的时候，仍然可以流畅使用。

今日头条蹒跚学步的 2013 年，正是微博如日中天的时候。微博当时对包括今日头条在内的多个平台，是敞开大门的。当时头条在抓取内容的时候，能够把微博上所有的评论都抓取过来，用户看一篇文章时能看到朋友的评论，用户粘性就会起来。

二是前期试水和引流。“当时做 APP 的成本是很低的，设计个框架，套个壳，内容加个过滤器就全出来了。现在想想，其实没必要那么分散，没必要搞那么多。”，头条为了试水，做了十几款APP，主要目的是测试用户和产品试水。

三是预装，预装发挥的作用主要在中后期。“我们当时看到的最大的红利就是手机预装，而且预装极度便宜。”，价格从最初的几分几毛，变成后来的几块十几块，但是至今还在坚持。

张一鸣认为，预装带来的用户是移动流量，移动流量的红利明确高于其它流量，所以再贵也值得坚持。

想到当年程维拿着滴滴APP找到王兴让他看看，王兴当场说了句“垃圾”，可能运营、销售出身程维确实很难有上面张一鸣这些技术、产品视角的东西吧，毕竟王兴和张一鸣共事过，一些做事、思考逻辑势必是想通的。

推荐引擎中台这事，百度、360没有做成，为什么只有张一鸣做成了呢？

确定方向，张一鸣内部开了一个“推荐引擎大会”，讨论的议题是：要做一个信息平台，势必把个性化推荐引擎做好，现在要不要启动这件事情？

面对大家的犹豫，张一鸣说：“如果不解决个性化、智能化推荐的问题，我们的产品只是做些微创新，也许能拿到一些移动互联网的红利，但不可能取得根本的突破，不能真正的创造价值。”

张一鸣也给出了解决办法：“推荐我们不会，但可以学啊。”说完之后，他自己先动手了。

张一鸣首先联系的是出版了《推荐系统实践》的项亮想要一本电子书看看，项亮拒绝了，张一鸣只好自己网上查资料，自己搞出了第一版推荐引擎。

人们一般认为推荐引擎和搜索引擎的技术难度相差不大，这其实并不太准确。

门户网站的难度最低，它们只用按简单分类显示信息；

搜索引擎的难度较高，它们得根据用户检索的关键词，从已经索引的信息中找出各方面相关度、时效性较高的结果；

推荐引擎的难度最高，它要根据用户以往的所有行为习惯来推断出用户最终需要什么，所以这个难度是金字塔式上升的，推荐引擎位于金字塔的顶部。

所以，推荐引擎要做好，需要的不是较好的人才，而是最好的人才。

第一个被招进来的大公司研发人员是百度主任架构师廖若雪，这是张一鸣亲自说服的人，刚入职便立刻给了他一个技术副总裁的职衔，不过最终对方并未留下，只呆了一个月时间便离开了。（现在是美菜网CTO）

另一个招进来的比较关键的人物，是当时一点资讯架构的负责人，他在一点资讯地位很高，是除了创始人之外，技术团队的第一负责人。是中科大计算机系 NLP 方向的博士，他的技术水平获得了团队的高度认可。为了把他留下，还替他老婆安排了工作。

头条的另一个快速发展阶段是张利东加盟，“张利东来了以后，带来了最早一批 KA（重点客户）资源，那些汽车广告主来了。早期在头条上打广告，奢侈品或者大厂商不一定肯来。汽车相对接受度高点，这就是商业化第一步。”

在张利东支持下，今日头条第一次尝试个性化推荐信息流广告。商业化之后，投入与赢利更加明晰，投资人更加看好，估值自然也水涨船高。

另一个对技术发展起到至关重要的人是杨震原。杨震原在百度工作了9年，做到了大搜索副总监的位置。

在杨震原加入之前，技术方面负责人频频更换，这势必影响技术团队的成长。2014 年，杨震原加入今日头条，担任技术副总裁，这位和张一鸣年龄相仿的技术精英，从此以后成为今日头条推荐算法的核心人物。

“现在，今日头条的技术能力是世界级的。他们计算的非常精确，他们可以通过计算，判断出每一个广告环节的推进，需要达到的数据是多少：我需要达到的点击量是多少，我的 DAU 是多少，用户时长是多少，用户时长中的 8% 是留给广告的，广告的打开率必须是 2% 还是 3%，才能够实现我们广告库存的价值。我要卖这么多库存的话，我需要招聘多少广告业务员，这全是计算出来的。”

杨震原加入后，首先做了一次重大的技术升级，让头条技术体系达到一个新的水平。同时由于大牛的加入，也陆续吸引了更多人的加入。“大量百度的优秀人才加入，对整个推荐算法、系统的优化都是关键。”

重金挖来业界顶尖技术人才，大大推动了字节的推荐引擎建设，至此字节推荐中台搭建成功。卫哲说过：今日头条的成功很大程度上得益于技术武装的强中台，推荐引擎团队正是这支强大的“支援军”中台队伍。

这个时代，人才在大公司之间不断流动，没有任何技术是可以一家垄断的，尤其是互联网技术，不同公司的底层代码相近相似，已经成为常态。这时候要想拉开差距，最关键的就是他们如何组织利用这些人才，团队文化的作用就在这里。

字节的文化到底是什么呢？

第一点是组织方面：少汇报、少层级、多共享。

任何同事都可以分享自己对业务、对行业的理解，或者介绍新产品。“这种分享会每双周开一次，不是周会式的汇报工作，纯粹是分享知识。”

头条很早就建立了知识库和 OKR (目标与关键成果法)。在有条件之后，他们更是开发了自己的 OKR 系统，并和 IM 打通。OKR 制度的目的，是为了让同事知道彼此在做什么。OKR 首先是沟通工具，其次才是目标设定或者目标管理。即使是管理层的 OKR 也会对下属员工公开，提高沟通效率。

第二点是一种温和的氛围，也可能是头条特色。

张一鸣本身是一个性格极其温和的人。“他脾气好极了，是真的好，不是压抑着自己，而是真的就是个谦谦君子。他不凶人，也不刻薄的批评人，即使极不满意，也只是温和的说理，温和的鼓励，这种性格是有内在的魅力的。”

张一鸣对此的解释则是，我不喜欢发火，我也不喜欢尖锐的批评人。总的来说，是因为发火是没有用的，发火是一种看上去最痛快，但其实是偷懒的表现。它造成的结果就是，自己情绪宣泄了，但事情没有任何解决。所以，我们至上而下尽可能都用温和的方式去解决问题，发火的人不是没有，但我们不提倡。

同时倡导一种相对平等，不唯上，不官僚主义，不强调“领导”，也就是弱化层级与 Title。

第三点是管理方面：少规则、少流程、高效率。

以报销来说，很多公司其实不太关注，“但是张一鸣会关注这件事。他会问，为什么报销一个单据要花 10 分钟去填写各种数字，他要求拿手机扫一下就完了。”春哥有个自己的观察，如果一家公司报销流程都非常费劲的话，这家公司就基本没有效率可言。

张一鸣把人事、招聘、汇报、关系维护、甚至离职等所有流程都当做产品来打磨。在内部效率优化方面，他会花很多时间。这也体现了张一鸣效率为王的特点。

第四点是方法论方面：定高目标，快速迭代。

张一鸣能从激烈的竞争中脱颖而出，有一条方法，就是团队敢于定很高的目标。“他的愿景非常大，这也推着大家前进，每个人都是很极致的努力工作。”

第五点是人才战略：用核心高管担任 HR 负责人，寻找最优秀的人。

为了招聘到最优质的人才，张一鸣选择用核心高管担任 HR 的负责人。比如原来张一鸣在酷讯的老板，酷讯的CTO谢欣入职头条后，首先负责的是HR。

张一鸣有一个判断，优秀的人才密度的增长速度，只要不低于业务复杂度的上升速度，业务就能维持良性增长，最后成本反而可以降下来。

张一鸣今年38岁。