产品经理面试6个层面：做狐狸or刺猬？（4千字+简历模板）-轻识

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“王好战，请以战喻”

——《寡人之于国也》

本文4.3K字，文末简历资料

推荐书籍：《后端产品经理宝典》

目录：

面试的着装 VS“产品的调性”
“做狐狸or刺猬”的问题
三个“必问”问题的防范
专业能力，是对“功能”的设定
为什么面一次，挂一次?
逻辑：简历投出后发生了啥？

————————

面试时穿职业西装打领带，带来的“视觉效果”加分吗？

兴趣爱好广泛，是否多而不专？

怎么应答“你有什么要问的吗？”

“你为什么选择我们公司？”，他的内心渴望是什么？

事先需要押题吗……

诸如此类问题，本文之后你将明了！

本文整理大厂产品经理和HR的经验，来打开招聘黑匣子，解析一下互联网产品求职面试套路。

一句话，把面试当成是个产品。

那么面试对策，就是对这个产品的设计。

面试的着装 VS“产品的调性”

0-1规划产品，奠基性的事件之一，是设定产品的调性。

这在移动应用中所见颇多。做的好的，就脱颖而出了。

比如你看到煤美团的黄黑、京东的红黑、微信的简洁、抖音的动感。

随这调性设定而来的，就是一些列规范、色彩、原件库等的边界约束。

因为一个产品从打开，到关闭的全过程，都要通过功能之外的元素，传达更多信息，先于左脑，从右脑抓住用户的下一个思考。

直白的说就是：看样子接地气，像那么回事，预测下一步应该行！

类比于产品经理面试，穿西装、领带、皮鞋，这种视觉效果会加分吗？

互联网行业是一个相对高效、扁平化的领域。职业装虽说不是“格子衬衫+人字拖”，但是与西装革履也是略有违和的。

很多招聘攻略中提倡面试时候要穿职业装，这在互联网行业反而可能是减分项。

尤其是对工作了几年的产品经理，会让用人单位觉得这个人教条、不是一类人。

最安全的穿搭是衬衫或休闲西装，休闲皮鞋。简洁大方得体。

“做狐狸or刺猬”的问题

新人做PPT述职的时候，容易写很多兴趣爱好等。

如果找领导提建议，领导往往说的最多的是，这一项对你的主题，有加分的作用吗？相关吗？

同样做产品的时候，大家都知道一个事实：做加法容易，做减法难。

这就是为什么很多大杂烩的产品，都没有命中幸存者定律而脱颖而出，而是慢慢消失在视线。

人与外界的接触永远只是点状的碰撞，能把点相互吸引起来，才会成线、成面。

如果这些点没有相关性，那么只能是信息，算不算有用的数据，就得不到评判职位的结论。

所以，面试的时候，忌讳主动介绍个人爱好。面试时不要介绍个人爱好，除非面试官主动问。

注意，个人爱好≠个人。

你的卖点，一定是解决核心痛点的。年会是否你能表演节目不重要。

并且会有副作用，比如一个枯燥的岗位，过多描述唱歌跳舞，会被担心做不久。

著名哲学家以赛亚·柏林说：“刺猬知道一件大事，狐狸知道许多小事。”这里提到的刺猬和狐狸，象征着两种不同类型的人。

知道一件大事的刺猬，心里只有一个念头，拿着锤子看什么都是钉子，很专业，很专注。要是碰对了，能做很大的事。

狐狸不一样，它知道许多件小事;也不急于找到根本答案，兵来将挡，水来土掩，走一步看一步，以万变应万。

怎样才行？当狐狸，但是同时搭刺猬的便车。

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三个“必问”问题的防范

我的缺点很多？

“你个性上最大的缺点是什么？”

这类负面问题，因为面试官就是想看你在遇到难题、挑战的时候，你的弱点会否影响你完成工作任务。

你可以正面的用词回答一个本质负面的问题。实在想不来，就举例某一个情景，着重讲述如何克服困难完成工作的。比如：

我的执行力不错，通常领导交代的任务我都能完成。但是正因为如此，我主动地深入思考就相对少了一些，更多是在行动上。
接下来的工作中，如何思考战略布局，这类深度的专研我还需要加强。

为什么选择我们公司？

好像明知故问，公司在招聘吗，我就来了？因为公司好。

通常是考察对求职者对自己的职业规划，对公司业务以及所处行业的熟悉和了解程度。

面试官不想听你是如何吹嘘他们公司的，而是想听“你”为什么想进这家公司，所以重点应该是你的个人经历和规划。

我确定会在这个行业谋求长期的发展，在行业中，我通过查阅官网发现贵公司的管培生项目很吸引人。

同时也和一些在贵公司工作的朋友交流过，不管是在业务上还是在针对员工的培养上，贵公司都满足我对未来雇主的所有期待。

你有什么要问的吗？

看上去可有可无，其实很关键。

有问题说明什么？说明你面谈之前调研过思考过，面谈之后真的希望待下去。

另外也是员工的个性和创新能力。

企业不喜欢说“没问题”的人，也不喜欢求职者问个人福利之类的问题。这样问：

贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗？
贵公司的晋升机制是什么样的？

专业能力，是对“功能”的设定

一款产品，我们可能定义它做n件事。

但是一款产品，我们往往赋予它做一两件解决痛点的事。

产品经理面试，知道很多，很美好，但是目前用人单位不缺这个坑，那也是白搭。

所以在被问到专业问题的时候，答案是一部分，看答案的人的渴望是更重要的一部分。

以下是几个曾多次浮出江湖的专业问题。

#1：字节跳动

字节总监面的一个问题：bilibili的弹幕为什么如此受欢迎，弹幕和评论区的区别是什么？

思路：是什么、为什么、怎么看、怎么办

1、是什么：

概念：弹幕一词最初表示密集的炮弹像幕布一样。现表示用户在视频播放页面实时评论的功能，实现了观众与观众、观众与视频的独特互动。

本质：设计的本质都是解决问题。不只是能解决产品经理提出的问题，还能主动发现问题。

2、为什么

(1)回归围坐一起看电视的感觉，隔空同步，一起吐槽。

(2)激发创作欲。让用户始终处于吐槽和解构的位置上，形成二次创作。

3、怎么看（与评论区的区别）

（1）时效的即时性是最大区别：评论内容无法和画面形成一一对应的关系，错过了峰钟效应的共鸣瞬间。

（2）弹幕的评论对象往往是细节的、碎片化的。评论对象往往是整体性的。

（3）在弹幕中不会出现评论者的信息，大家才能够更加畅所欲言。

#2：微信

微信面试题：微信是将天平倾向于信息发送者还是信息接受者？

思路：三维考察：产品自身属性、用户价值、商业价值

产品自身属性：

（1）微信定位：主打熟人社交的即时通讯工具。

（2）微信产品理念：一切以用户价值为依归，让用户可以更有效且高效的交流和社交。

从用户价值：

（1）基本关系建立，信息接收者有权拒绝关系的建立，体现在拒绝加好友、拉黑、朋友圈屏蔽等。

（2）私聊，有效社交的基础是接收者愿意接收信息，体现在众多交互体验细节。

从商业价值考虑：

（1）群聊，更多的场景是社群运营或工作群，主要目的是信息的有效传达与社群

（2）朋友圈，①隐私权，可设置权限和标签；②朋友圈广告分发，不询问用户意见是否可以展现；③发送条数无特定限制。

（3）公众号，鼓励内容创作，强化内容生态，①付费内容；②赞赏作者；③原创标识。

（4）视频号，公域流量信息流，为商业变现提供更多可能。

微信是以用户价值为依归的，用户价值一定是首要的，故而微信更倾向于信息接收者。

我们看得出，这类问题是对思路清晰+知识面的考核。

思路清晰的本质是，有维度：

结构维度：总—分—总

逻辑维度：现象—问题—看法—方案

分类维度：A方面—B方面—C方面

…

就好比做的产品，导航明确，板块内聚。

为什么面一次，挂一次?

"社招产品经理面试，一轮面就挂，问题是出在哪？"

"现在只要去面试大公司或比较优秀的团队，就会挂在一面上。是和目标职位不匹配，还是我面试技巧上有硬伤?"

既然已经约你面试，那么说明你的简历还是可以的。关键就看面试技巧或表述点与面试官的共鸣了（也就是“眼缘”）。

中小型公司，面试一次两次基本就可以了，如果是大公司或高端点的职位，一般至少需要面试三到六次。

面试的结构大同小异：

一面一般是和自己同一个部门的基层员工或直接领导，二面可能是高级经理或者总监，三面可能是业务或部门负责人，后面可能是vp或者boss。

面试技巧：

同一份经历，面对不同角色要有不同的偏重点。
通常，一面是关注执行细节、产品模型；
后面关注行业趋势、盈利模式。

在准备的时候，像解析国家文件一样分析面试的题眼。
事先准备一些关键词。
比如C端关键词：
以人为本、数据辅助需求挖掘、KPI、转化等；
面试后端的关键词如：
兼容性、可扩展性、性能、高效率。

一旦出现这种表现不佳的时候，不要试图挽回，比如告诉面试官“我没发挥好”，这样只能强化他的印象分。

逻辑：简历投出后发生了啥？

“投了无数简历却石沉大海不“

”打电话说一周内回复，然后却遥遥无期”

“让先做面试作业，交了后却杳无音讯，是被套路还是自己真的技不如人被刷掉了”

投简历的人和用人单位的信息不对称，沟通渠道单一，应聘的人对内部信息流转和业务对接不清楚。

导致投的简历经过任一筛选层出问题，就导致失败的结果。

像极了霰弹射击：子弹打出去之后，简历也是饶了几个弯，旋转着在夜色消失，或中靶。

这是常规公司的简历筛选流程的（特殊情况除外）：

一份简历需要经过两个环节的筛选，才进面试：第一次是HR筛选，第二次是用人部门筛选。

对校招，一筛更看重的是学校,专业和学历；
对社招，一般是先看工作经历和职位的匹配度，然后是背景公司，最后是学历。

在相同条件下，名校毕业，前任公司是知名公司，被筛选到概率能达到80％以上。

工作比较严谨的HR，比如京东，通过一筛的人，会有一个HR电话面试：一是为了更详细的了解应聘者，以便向用人部门推荐；另一个是确认候选人是否还在找工作的状态。

没有通过一筛的人，用人单位是不会进行单独回复的。

但是在HR的内部的工作中，HR会将简历进行标记存入人才库，方便后续有合适的岗位继续沟通。

给我们的启发就是，圈子就这么大，买卖不成仁义在，始终保持平和互动。

当HR筛选通过后，会将简历推荐给业务部门，业务部门会对简历进行第二次筛选。

如果部门急需用人，反馈速度会比较快。如果不着急，一般会抽时间集中来处理简历。

以上，给我们的启示：把简历当产品来做。不然就是对自己的讽刺：连用户（HR）都打动不了，应聘什么产品？

具体怎么写简历，老生常谈：

一定要对口。不要一稿多投。
如果你都不了解这个职位，自己写的天花乱坠也没用。

一定要模板：模板会让读者有条理。
去找某直聘、某沟上面的通用模板。

尽可能附上作品：以示对自身职业的尊重，并增强HR的具象感知。

其他可参考文章：今年“跳槽季”，产品面试大厂带回了这样的经验？

了解更多，推荐一本书：

END

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