今年这情况。。咱还是留个心眼吧

当段子成了现实，一般都不是什么好事，不然也不能称之为段子了，尤其是今年这种环境趋势下。

当看到有字节员工说：「老板约我聊绩效，还拉上了 HR，这是要给我升职加薪吗」，我看了之后，第一反应是可能又有人抖机灵了。但当真的有一些读者和朋友找过来，告诉我被 HR 约小房间谈话，要求签订 PIP 协议，我却不谈定了，认为有必要写一篇关于这个事情的认知类文章，谈谈其中的一些坑，以及作为弱势打工人我们自己能够做到的点。

如果现实中，作为程序员，正在上着班敲着代码，突然老板发来一条消息，问这周x有时间吗，有事情想聊一聊，满口答应后，发现会议预约里竟然还有hr，这时候肯定会有点心慌，因为一般升职加薪基本上hr不会出面，毕竟提升的幅度和比例之前就会定好，不会当事人商量的。

那 hr 在这个会议中，是来商量什么的呢，两种情况发生的可能性很大：一种是直接进行劝退，另外一种是需要就业绩问题谈谈心。

直接劝退很好理解，很多时候是因为公司经营不善，需要去肥增瘦，通过给一部分员工颁发「毕业」证书，来节省人力成本，让公司度过难关或者改善经营数据，给投资人一个纸面上的交代。

那什么是就业绩问题谈谈心？这个就是公司根据自己指定的规则，发现员工的表现没有达到相应的期许，需要小小的督促一下，因为涉及到 hr 出面了，一般都会掏出一份名为 PIP 的文件，要求员工签署，全称是 Performance Improve Plan，直译过来是「业绩改进计划」，内容通常会为员工制定接下来一段时间内的目标，给定固定的时间期限，让其达成。

试想，如果好好工作着，突然遇到这种情况，是不是会非常震惊加害怕，其实 PIP 的本意不差，因为一定会存在一部分员工不适应工作，没有达到自己和他人的预期，如果得到好的实施和帮助，PIP 就是一个真正意义上的改进计划，能够找问题、找不足、找方法，在同事、领导的帮助下，让员工真正获得进步。

但有些时候，事物的发展会和最初的设想背道而驰，PIP 就是典型的一种，甚至还成为了一种无痛裁员的帮凶。

令人恶心的 PIP 是怎么样的？我通过一些经验总结，个人认为有以下这些规律：

1. 描述片面的客观事实，击溃当事人心理防线：这个其实很容易迷惑人，也很恶心，就是当一个人说的是对自己不利的话，但我们却无法反驳他，因为毕竟他说的是事实。很多时候可以通过一些写作技巧，只谈员工做的不好的事情，对表现不错的地方闭口不谈。这样通篇看下来，会觉得这个员工是一个很差劲的人，然后我是为你好，才会给你制定这个计划，员工在 pua 的情况下，很容易就被沦陷，神使鬼差的签下了名字。
2. 没有奖励，只有惩罚，而且很重：一个合理的 PIP 如果是从为了员工发展角度出发，应当是完成预期进步目标时，给予员工一定程度的奖励；但一些公司，为了达到劝退员工的目的，同时也为了不赔付高额的遣散费，会在厚厚的 PIP 里面的某一页写上如果未达成目标（这个目标有些时候是很高的，很难达到，是用来难为人的），当事人不会拿到赔偿，因为不胜任工作，需要自动离开公司。

水来土掩，兵来将挡，了解了对方的这些小九九和招数，我们还是能够应对的，需要做到以下两点：

1. 不签 PIP 协议，是的，不签，硬气一点。我们是可以和相关人员进行 battle 对线的，可以将自己以往做的出色的地方一五一十的列出来，推翻对方认为自己不行的结论；或是据理力争，认为这个协议还存在其他不合理的地方，相信我，协议是人制定的，而且通常很冗长，一字一句去推敲，总能找到对方的文字漏洞。
2. 如果做不到第一步，那就和 hr 说，自己需要一点时间，仔细阅读协议。把协议来回看多遍，到滚瓜烂熟的程度，毕竟，这影响着自己的未来。和家人、朋友、师长请教，将协议中每一处觉得有疑惑、有歧义、不合理的地方，与 hr 沟通，修改到自己可以接受的程度，或者更明确些，到无法「合理辞退」自己的程度。

作为一名兢兢业业、持续在互联网这个沙场上成长的老学长、新青年，我会多多写一些避坑文章，无保留分享自己的经验，能帮到任何一位同学，这些文字都会很有意义。现在的日子不容易，我们一起成长！