原来一线大厂是这么挑选人才的啊！

【用佛系的心，写干货的文。我是王小憨，畅销书《支付方法论》作者，一线互联网的工作职场干货，每一篇都有用】

第55篇深度原创好文：约4700字 | 约15分钟阅读

“ 面试，玄学吗？这是一线大厂的用人观，这篇看完，入职大厂会近了好多。”

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面试，玄学吗？

面试，有时候，你会觉得是个挺玄学的事的。

我们撇开那些背景大到天，乱七八糟走后门的事；也撇开那些饥不择食、急需用人的特殊案例。就正经人走正经渠道面个正经单位来说，也许你会有过这样的经历，你的资历和能力都很好，可是面试单位最终没有录用你，反而选择了一个资历没你深、经验没你多的人。

为什么？你一脸茫然。

其实是，也许是你很好，可是面试单位不仅要你的现在，还想要你的未来；不仅要你的未来，还要和你一起融洽的走向未来。

对应我们面试考察用人的维度就是专业、潜力、味道。

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专业

 

专业是指你的经验，你与组织现在所需岗位的匹配度。

对于组织来说，专业这件事，意味着你在多久内可以发挥出价值，发挥多少价值，是一个组织要的现在。

在经过猎头或者人力筛选后，简历最终到了用人部门那里。如果这个岗位，招的不是一个应届毕业生，也不是一个高管的话，这份简历应该至少是个专业对口，有过所应聘岗位描述中的相关经验。

在面试的过程里，会围绕你的职级、你的项目、你的背景、你的职位、你的团队、你在行业里的影响力、你的成就、你对案例或者问题的答案、你的知识储备等等方面去了解，尽可能全面真实的了解你，给你的专业度给到一个评级。

什么是专业？

我眼中专业是分三个层次的：

拿互联网中的产品岗位，负责用户网站举例。

第一个层次，把东西做出来。

岗位需要做个网站，那么需要掌握网站产品设计技能，知道怎么画原型，怎么写PRD，前后端怎么交互、怎么数据埋点等等。

至于东西做出来好用还是能用，好看还是不好看，那些仅仅是在这个层次里60分还是80分的问题。

第二个层次，把东西做成了。

一个产品做出来，得需要有人用，公司投入了人力、财力、服务器等等资源，不是只希望听个响，还希望叫个好。不仅行业叫好，希望商业上，用户上都叫好，有很多人用，有很多人买单。

把东西做成，需要你至少先全面懂产品的知识，能够把东西做的好用；懂些SEO的知识，知道如何提高搜索引擎的权重；懂数据分析，通过数据看问题，看趋势。

需要你至少能够懂些用户运营的知识，懂用户的心理，和用户做朋友，知道如何获取用户、转化用户、活跃用户、留存用户、让用户自发传播。

需要你至少能够懂些活动运营、内容运营、渠道运营、品牌运营、商业和经济知识等等。

这些加上公司投入和一些运气，才有可能把东西做成了。

 

第三个层次，知道行业的规律与教训。

“天不言而四时行，地不语而百物生。”每个行业有每个行业的规律，违背规律去做事，这事儿基本上就肯定做不成。浪费钱、浪费时间、浪费资源、浪费很多人努力与心血，这样的事情看到太多，最后倒闭的倒闭，裁员的裁员。

将熊熊一窝，希望你的专业可以让大家不用花钱买教训，毕竟有的教训可以买单，有的买不了。

 

对于大多数公司，特别是初创公司来说，专业度符合基本就算过关了，毕竟没有那么多时间、人力、资源去培养，要的就是这种来了就能干活，发挥生产力的人。

对于那样的企业来说，你专业过关，满足一个组织现在所需，就是人才。未来那么远，未来的事未来再说，面试官自己还在不在、公司还在不在可能都不知道。

专业，决定了你的即战力。

 

03

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潜力

潜力是指你的成长空间与学习能力，你与组织未来发展的匹配度。

对于组织来说，潜力这件事，意味着你未来能够学习的多快，自我驱动为多高的人，成为组织里面对随时变化充满不确定性的未来里的那一份确定性，是一个组织要的未来。

在BAT这些公司里，常会用“高潜”来形容有潜力的员工并对他们进行培养与奖励，这些“高潜”员工与业绩优秀员工同样重要，甚至更甚之。

前面说，对于大多数企业来说，专业过关符合即战力要求就是人才。

可对于巨头们公司来说，他们可以给出市面上最高的薪资，有着最闪耀的招牌，最全的猎头资源，可以收到论千论万的简历，同时也需要去面对最激烈的竞争与变革。

他们相信一流人才和二流人才的差距是指数级的，所以需要一个人不仅专业好还要有潜力，能够满足组织的现在与未来。

如同蚂蚁有一年的Slogan从“普通人做非凡事”变成“非凡人做非凡事”，凭借自身状况，他们有能力、有耐心、也有需求去要求更高的人才。

潜力，看的方面很多。

看奖项与成绩。

面试过程里，特别你是应届生，会关注你的学校，不仅你的最终学历，甚至你的本科、高中都会看；看你大学的成绩与绩点；看你得到的一些奖项。通过这些背书，让面试官得以迅速验证你的学习能力强。

看年龄。

大家都说互联网35岁禁忌，一到35岁就很难跳槽，甚至得面对被优化的风险。

这件事，其实是真的存在的。

粗暴一些的公司，直接规定35岁以上的不招。

委婉一点的公司，会要求每个部门负责人背上一定名额的“园丁指标”，也就是年轻人比例的指标；另外对于35岁以上会限定只招收高级别，也就是你足够优秀才招，但概率学知道，平凡才是大多数职场人的常态。

年轻，意味着你还没有太多负担，不用背负房贷，公司在哪就租到哪；意味着父母身体都还好，目前不太需要考虑太多；意味着没有结婚，没有孩子，可以把大多数时间都投入在工作上；意味着年轻力壮，还能学的进去，加班猝死的风险少了一些；年轻还意味着便宜。

而这些，和35岁以上的职场人都是相反的。35岁以上的职场人多少都有了房贷；在这个城市的某一个地方买了房子；通勤时间每天来回2小时以上；需要把很多时间用在工作以外的生活上，有孩子要教育、要接送；不太学的进去新知识，身体也不如年轻人好，还比年轻人贵。

所以刚工作的几年，年轻人应该更踏实的学习，夯实基础；有了几年经验后，反而要像年轻人那样有激情，拥抱变化，别麻木，这样才能符合一个组织对于职人的期许。

在这些评估潜力的维度里，我最看重的标准是志向。

曾国藩说：“人才高下，视其志趣。”我们说潜力，看的是你学习能力、成长空间、人格特征等。这个时代，很多东西都已经不是用发展来形容，而是可以称之为“剧变”，好的坏的都在变，都不可预测，如果一直依靠早先的经验，那完全无法应当。

如同哲学里所说的:“唯一不变的只有变化。”，但不管事情怎么变，我们始终相信和个人经验，只要把你放在里面耳濡目染三个月，只要有志向学，再难的东西你也都能学会。

所以面试的时候，会通过你的学校，闲聊你的人生规划与理想等等去了解你的志向，只要有志向，你就会自己主动驱动自己去补齐短板，拥抱变化。

潜力，决定了你的天花板。

 

04

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味道

味道是指你是怎样的人，你与组织与团队是否匹配、互相高度认可。

你在这个组织里能够得到多少支持，过的开不开心，符不符合这个组织里的用人做事的价值观，进而影响到彼此之间一起可以走多远。

西方人说“化学反应”，中国人说“气场”“八字”。大家应该都有过经历，有些人说不上哪里好，可是在你这就是别人取代不了；反过来，有些人说不上哪里不好，可是你就是不喜欢，无法熟络，甚至不对付。

组织，毕竟是一群人一起做事，大家分工明确，互相支持。同事之间要一起共事很久，相处时间比见家人的时间都长，所以希望能够互相满意和融洽。要不然可能总有一方呆的不开心，影响生产力，甚至最终因为不开心或者无法融入而离职。

组织，也有组织的文化与制度，或者所谓组织的“基因”与“调性”。希望所招的人才认可这个文化，符合这个文化。就像喜欢稳定、平淡的人，就想在小城市当公务员，你让他去过一个激荡的工作，北上广互联网，每天十点下班，钱再多也会不开心。同样，如果你是喜欢自由，像互联网那样相对平等，只要愿意穿着拖鞋、睡衣上班都可以的环境，让你去国企，等级森严，一板一眼，这个工作再轻松，你也会不开心，不想要。

大家知道阿里最要求“味道”，我讲个在阿里内网关于“味道”曾经发生过的一件事：

大家知道阿里的HR，因为拥有“一票否决权”，在体系内外，口碑都不太好。里面的用人部门觉得，辛辛苦苦面的人，岗位上还急等着，就这样因为你HR不满意就否决了，而你又不背业务指标；候选人，觉得我技术、业务能力过硬，用人主管都没意见，你HR就这样用这些虚头巴脑的理由给否了，简直没有道理。

在阿里，如果员工内推一名候选人，不管这个候选人通不通过，面试官都要在系统里写上原因并让推荐人知晓。

有次，有个员工推荐了一位朋友，业务面这些都过了，到了最后HR面，结果没有通过。系统里HR给的理由是：我说不上来哪里不行，但是我就是觉得不行。

员工看到了后，就替朋友打抱不平，毕竟因为能力、经验不行这些理由不通过，可以认；但这个理由，实在没法认。于是把这个事发到公司内网，内网掀起很大的争议。

我相信大多数读者都会支持那位员工，我也是；但现在，经验更多了之后，会更多支持那位HR。

味道这件事，很虚，但却很重要，我们常自嘲说，我们面试已经有点像“麻衣神相”了。

怎么闻味道。

我们不说那些什么面试时着装、仪表是否整洁，来表明对这个工作是否重视，这些东西。

第一，看候选人的气场。

面试时，你表达时的气场，其实挺会影响我们的评分，有些气场表现出来可能就是一个做事的普通职级的人，有些气场表现出来可能就是未来可以担当领导，负担起更大责任人的气场。这个气场怎么形成，也许来自天赋、也许来自自信、也许来自专业。

第二，看与面试官和用人团队气场匹配。

一场面试，时间出于尊重也好，需要也好，至少不会少过30分钟。在这个过程里，其实面试官无法做到全程全部专心致志的听，那最终剩下来的，印象最深刻的不是你所表达的专业回答，而是一个感受，聊天时的氛围与气场。如果一场面试，候选人与面试官聊嗨了，已经可以聊公司八卦了，那这个面试结果一定不会坏。

 

第三，看性格与岗位匹配度。

每一个人都有用，只是是否把他放在在有兴趣做和做的好的地方。一个爱社交，性格活泼的候选人，可能就不太适合把他放在安全局或者财务类的岗位上，但销售类、市场类的岗位却很对口这样性格的候选人。

一个人，如果家庭条件不太好，那么相对来说，会更加吃苦耐劳一些，拥有一颗“大心脏”的几率大一些，毕竟人生很多风雨都见过、都扛过来了。

常见的面试看性格方法，除了面试官主观感受外，看你的成长环境、城市和家庭条件；还会借助一些专业的各类性格测试题目来进行客观分析。

 

第四，看与组织用人观、价值观匹配度。

人生成长过程里建立的三观其实很难改，一个组织的基因也是。打个比方，一个人的三观就想是一个已经成年人脚，尺码已经是固定的；一个组织的基因就想是一个鞋子的尺码，两个合适才能称脚，大一点或者小一点，可能没关系，但是如果差太多，那就会互相膈应，最后抛弃了。

比如阿里的用人观“聪明、皮实、乐观、自省”。聪明，是希望你智商、情商有；皮实，是能够经得住委屈，扛得住“捧杀”与“棒杀”；乐观，是希望你充满好奇心和相信相信的力量；自省是能够反思，倾听别人意见，从而改进自己成为更好的人。按照这样的要求，如果候选人，相对是一个玻璃心，从小被捧着，不曾经历挫折的话，也许就不太合适。

 

第五，看面相。

这个是我纠结了很久要不要写的东西，一是这个实在是太虚，虚到跟玄幻似的；二是这个很大可能会招黑，被骂。

最后纠结很久，还是写出来，至少做到真诚吧。

很多人面试官都会比较相信“相由心生”，就像陈佩斯与朱时茂小品《主角与配角》那样，就会相信性格或者忠奸都写在脸上。

比如大家就会说如历史画像“朱元璋”那样的，也许大家就会避而远之，因为觉得太过刻薄与奸诈。

味道，决定了你的融入度。

 

专业、能力与味道，这些是面试背后的考量。