朋友公司空降了一位大厂 CTO，但是不到半年，就把技术团队带垮了。朋友复盘了这位 CTO 把团队带散的案例，大家猜猜核心的关键点有哪几个？
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增加管理（无效）工作的占比，每位成员的日报、周报、月报、项目阶段报告、季度总结报告必不可少，每天不写个四五千字的报告，都感觉浑身不舒服，至于我作为领导看不看报告？那我当然看的啦，你管我啥时候看呢.
重视沟通，晨会、周会、迭代启动会、迭代评审会、迭代回顾会、项目计划会、项目阶段总结会、项目结项复盘会、月度分析会、季度分析会......
要让员工每天八小时都处于饱和的会议中，充分感受到团队的力量，明确团队的方向，这样同事们就能用更饱满的精力投入到加班中来，什么叫效率，不加班怎么体现效率？重视工作态度，虽然不能做到保险公司一样，但至少要做到重视考勤、重视邮件格式、重视着装、重视职场礼仪。
什么小张、小王、李哥、刘姐的，不行，每人必须起一个花名，对内要称呼花名，体现互联网思维和扁平化管理，我们也是一个创新型科技公司嘛。
对待客户如春天般温暖，如果出现了客户和团队的分歧，那必须是团队的问题，客户爸爸怎么可能错呢？
当然，自己作为团队的领导也是不能有错的，不然还怎么树立在团队中的威信，团队成员必须要负责，团队的事，那能叫背锅吗？那叫责任到人。一定要严肃处理，警示后人。
要定期做员工思想工作，多在周末搞团建，什么团队合作力训练啦、野外徒步啦，能整的全整上，一定要让团队嗷嗷叫，至于是不是感动得嗷嗷叫，这重要吗？
当然，还有老哥提到了奖金分配的问题，我只能说您想多了，这样的团队能有奖金那说明公司上下都是瞎子。
你问我真是瞎子怎么办？那肯定全把奖金揣兜里啊，火车跑得快，全靠车头带，我这火车头没富起来，还怎么先富带动后富啊，挣钱嘛，不寒碜。评论区里有同学说绩效考核，这种大杀器一定要用对方向用对位置，最重要的是用对人，无论是 361、271 还是 3.25 自动滚蛋，都要贯彻一个原则，就是“没有标准”。或者标准极高，无人能合格，执行时松一松，或者标准极低，但评选时根本不用，如果真真要遵循标准来评分，那就失去了绩效考核的真谛了。
把握住核心，就可以“随心所欲不逾矩”，你说你 KPI 全部完成，那你考勤如何，工作态度如何，自我提升如何，客户评价如何，同事互评如何？
牛群同志说得好“说你行你就行不行也行，说不行就不行行也不行”，这句话放在绩效考核中是最为恰当不过了。
你说，这么管理，团队怎么也活不过一年吧？一年？一年是不及格，半年之内，团队不散是你管理不到位。
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