看过3400份产品简历后，谈谈简历怎么写
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2021-04-19 11:39
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人员招聘这件事，对于面试官来讲，强度一点也不比正常工作低。
而且这件事的容错率极低。
一次失败的招聘，就是对面试官公信力的毁灭性打击。
所以，希望求职者能有同理心，以面试官的视角来看待求职招聘。
在这个严肃的背景下，我来跟大家聊聊写简历的这些事。
希望这篇文章，能够把简历的来龙去脉给大家说清楚。
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本文会和大家从以下几个方面展开。
一、1个产品经理HC（Headcount）是怎样产生的？
二、大部分求职者的求职路径是怎样的？
三、我建议的求职路径是怎样的？
四、拆解1场产品经理面试
五、简历这么写-个人信息篇
六、简历这么写-教育经历篇
七、简历这么写-自我概述篇
八、简历这么写-工作经历篇
九、简历这么写-项目介绍篇
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一、1个产品经理HC（Headcount）是怎样产生的？
1、用人部门产生招聘需求
一般有3种情况会产生招生需求
第一种是业务扩张，这是基于原有业务的拓展，一般KPI比较确定。稳定且安全。
第二种是新业务，大公司是老树开新花。小公司是背水一战。风险性高且挑战大。
不论是创业公司还是大公司，创业项目基本是九死一生。
即使是大公司的内部创业项目，创业失败基本大部分也要辞退。转岗几率极小。
第三种是离职替补，3月和4月的离职替补比较正常。
随着时间推移，产生的离职替补，坑的几率就比较大。
比如9月份的离职替补，离职人员肯定是放弃了1年的年终奖。
要么是压根没有，要么是kpi达不到也拿不到。
所以干脆提前找下家。
基于这三种情况，用人部门决定我要招1位产品经理。
2、用人部门确定能力要求。
一个萝卜一个坑。
用人部门在确定能力画像时，一般是基于本部门的KPi拆解出来的。
用人部门招人，其实就是在找一个人来拿结果完成KPi的。
这个KPi就决定了HC的能力画像。
这个能力画像也是撰写JD的依据。
基本原则是因事定人。
比如后台产品经理的能力要求就是能做业务后台，支撑业务。
增长产品经理的能力要求就是要背拉新、转化、业绩。
3、用人部门确定管理权限
产品经理title，一般是不带人。
高级产品经理，有几率是带人的。
用人部门确定HC需要带人的话，JD一般会明写。
4、用人部门撰写职位JD
第一步，先找竞品公司的岗位复制一下。
第二步，把别人家的JD改为自己的。
比如我们看这个JD，只有标红的部分是有效的。其他部分都是复制来的套话。
套话的定义就是所有人都使用的描述。
通过这个JD，我们能够看到用人部门对求职者的期望。
行业是招聘，领域是商业化变现，背营收指标。要带团队。
5、用人部门提出特殊要求
这些额外要求，其实就是求职者口中所谓的歧视。
比如这个JD里有两个额外要求。
经验3-5年，对应的是年龄要求。
211、985重点本科，对应的是学历要求。
这些都是写在明面上的一些要求，也就是求职者能看到的。
但其实呢，还有一些要求职者是看不见的。也就是一些不能公布于重的要求。
这些要求呢，接触过猎头的人和HR的人，才能感同身受。
这些要求一般不会在JD里体现出来。就类似于招聘潜规则之类的东西吧。
下图就是个招聘特殊需求的例子。大部分特殊需求也就是下边这些。
6、用人部门内部审批招聘需求
小公司基本走个流程，大公司就是人才盘点，层层审批了。
所以现在应该知道大公司放出来一个HC可不是一两周的时间。
可能是一两个月。
7、人力部门审批招聘需求
这个不展开说了，基本就是人力部门盘招聘者。
你部门几个人;
分工是什么样的;
为什么要招这个人;
这个人承担哪部分kpi;
这个活小王不能干吗;你想清楚了吗；
为什么这个人定级这么高。
8、人力部门对外发布JD
流程到这里，求职者们就能看到JD了。
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二、大部分求职者的求职路径是怎样的？
我见到的大部分求职者的求职方式是下面这样的。
第一步，写一份自己看得过去的简历。
第二步，打开招聘软件，上传简历。
第三步，开始搜竞品或者心仪公司的岗位。
第四步，投递简历。
第五步，面试成功和失败中循环。
第六步，面试成功选offer入职。
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三、我建议的求职路径是怎样的？
大部分求职者找工作的时候，基本上是半年以上没面试过了。
就像你好久没跑步了，我建议你直接上来就半马。
面试也需要找找感觉，循序渐进。
我建议的求职路径是这样的。
第一步，锁定职位。
搜竞品或者心仪公司的岗位。
第二步，定制简历。
分析JD，写一份比较有针对性的简历。
第三步，练手环节。
找一些跟自己对口且自己确定不去的公司练习面试。
面试成功率在30%左右，可结束练手。
每次面试找到面试失败的理由。
第四步，正式面试，面试成功和失败中循环。
找到心仪公司正式面试。
第五步，面试成功选offer入职。
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四、拆解1场产品经理面试
一场产品面试，基本上大同小异。基本时间是30分钟左右。
1、自我介绍（3min）
2、泛聊一个项目（3min）
3、深挖一个项目（3min）
4、问离职理由（1min）
5、问薪资（1min）
6、稳定性考察（3min）
7、针对本岗位的提问（5min）
8、工作环境匹配性考察（3min）
9、自我认知的考察（2min）
10、工作动机的考察（2min）
11、解决问题的能力（2min）
12、稳定输出的考察（2min）
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五、简历这么写-个人信息篇
Badcase展示：
Goodcase展示：
关于个人信息的几点说明：
1、照片：相貌过人可以放，普通人不建议放。
2、基本信息即可：姓名、手机号、邮箱、性别、生日。
3、性别和生日为什么要写
（1）女生有生育问题。已婚未育真的很伤。
（2）各岗位招聘都有年龄段限制。看毕业年份猜生日真的很麻烦。
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六、简历这么写-教育经历
Badcase展示：
Goodcase展示：
关于教育经历的几点说明：
1、教育经历的位置：
985211学校可以放在个人概述之后，其他学校建议放到简历最后。
2、教育经历组成部分：
（1）毕业年份
（2）学校名称
（3）专业
（4）学位
3、容易犯的错误
（1）获奖经历：
学生时期如果获过很多奖项，可以单独放在简历最后的个人荣誉里。
如果是工作几年了，学校的奖项就别拿出来说了。
获奖经历在面试官眼里只有两种人：学霸和非学霸。
非学霸同学建议不写。
（2）分清学历和学位
建议写学位，因为专业面试官可能分不清文科和理科。同时学位也可以一定程度上证明学历。
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七、简历这么写-自我概述
Badcase展示：
Goodcase展示：
个人概述到底有什么用？
个人概述其实是求职者的职场人设，让面试官了解你的能力线，入职后能带给公司什么。
关于教育经历的几点说明：
1、个人概述不用太多
3句话就够：经验+突出的能力
2、不要写废话。
太掉价。比如熟练掌握Axure。
这句话写在简历，就像你在和面试官说我会穿衣服一样。
badcase里有很多毫无信息含量的话。
面试官在看这种简历的时候极其痛苦，犹如大海捞针，找不到一点点有用的信息。
面试官整体看见的时间不会超过2min。
3、个人特色要突出
这里要借助一些标签，比如创业、团队管理、落地、理性。
这些词是你树立职场人设的关键词。
个人特色从哪里来？
你的同事怎么评价你？
你自己觉得自己哪些地方比别人厉害？
如果你觉得自己一无是处，请你先学习如何自信。
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八、简历这么写-工作经历
Badcase展示：
Goodcase展示：
工作经历到底有什么用？
工作经历作为简历的核心部分，基本决定简历的去留。
工作经历需要向面试官传递关键信息。
关键信息包括（括号中是面试官关注的点）：
1、我在这家公司做了多久（面试官关注稳定性）
2、我在这家公司职位（面试官关注性价比）
3、我在这家公司是否带人（面试官关注性价比）
4、这家公司是做什么的（面试官关注最好是名企且同行业）
5、我为这家公司做了什么贡献（面试官关注你的产出）
6、我的贡献数据化后是什么水平（面试官评估求职者能力不行、普通、很强）
关于工作经历的几点说明：
1、不要写废话。
比如：负责需求收集、需求分析、功能设计、原型设计、交互设计、PRD文档撰写等工作。
是个产品经理都会的东西就不要写了，真心会惹恼面试官。
要知道面试官除了面试还有正职工作要做，这种简历递给面试官真的很伤。
2、一定要写个概述
概述要总结下自己在这公司总体负责了什么。让面试官知道你的实际工作范围。
比如做前台的还是后台的，比如大概负责的系统。
3、工作经历的展开一定要有数据。
基本格式是我做了什么项目，取得了什么数据结果。
这部分信息是抓住面试官眼睛最重要的环节。
4、工作经历的时间问题
面试官招聘的时候默认小于1年的工作经历不稳定。
2年以上的工作经历比较受欢迎。
因为对于某个行业和公司来说。
小于1年真的很难干出什么很出彩的事。
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九、简历这么写-项目介绍
Badcase展示：
Goodcase展示：
项目介绍到底有什么用？
项目介绍是拉近你和面试官最好的媒介。
一方面项目介绍是你和面试官之间的谈资。
另一方面项目介绍的深挖过程，也是验证求职者真实诚信的关键点。
面试官在这里和你深聊，面试基本成功了30%
关于项目介绍的几点说明：
1、项目介绍要通俗易懂，让不是同行业的面试官也能看懂。
如果面试官问你这段文字，他没有看懂。那么你的面试已经扣分了。
比如有些求职者喜欢在简历放行业专有名词。
比如OMO课程。中文意思其实是线上线下相结合的课程。
教育行业的人看还好，纯线上的教育公司的人就比较懵。
2、金字塔原理，结构化表达。
Badcese1（平铺直叙）：做了邀请好友，分销，拼团功能，拉新5W人。
面试官黑人问号：这三个功能是增长方向的事。
Badcese2（流水账）：这块我一共做了3个功能。
先做的邀请好友，是这么做的，巴拉巴拉。数据是巴拉巴拉。
然后做了分分销。说到这个分销。我的灵感来源是巴拉巴拉。数据是巴拉巴拉。
最后又做了一个拼团，这个功能的效果最好。巴拉巴拉巴拉。数据是巴拉巴拉。
你看哪个我展开说说。
面试官黑脸：哪个效果最好？具体好在哪里？
Goodcase（总+分+结果）：营销增长方向，基于老带新，做了3件事，分别是邀请好友，分销，拼团功能。
带来了5W增长。其中效果最好的事邀请好友，带来3W新增用户。
面试官追问：邀请好友是怎么做的？
3、平平无奇，亮点不突出。
每个成功的项目，一定会有特有的成功要素。一定要找到他。
如果说不出来，面试官会直接判定求职者是工具人，只是做了但不懂。
4、可迁移的能力和可复制的项目
面试官会着重考察求职者取得的成绩是真的会，还是碰巧达成的。
所以一般会问成功原因。以及考察方法论是否可灵活运用，触类旁通。
比如求职者是电商行业做增长的，那么去面试教育行业，面试官就会问教育的增长有没有什么想法。
5、失败项目的分析
这里会考察复盘能力。有个送命的地方，就是求职者的悲观性分析。
这类求职者的表现就是，各种条件都不错。就是从业多年没有成功项目。
面试时的表现一般是：我离职是因为项目赛道不行；项目没成是因为老板决策错了；没有成绩是因为不是公司的核心项目。
给面试官的直观感受：决策能力低，抱怨性人格，不能延迟满足。
典型的，我不是亿万富翁，原因是我不是富二代。
错都是别人的，自己是受害者。
这类就直接PASS了。入职了也干不了1年。
因为对于一个产品经理来说，1年能做出亮眼的项目，真的看运气。
并不是所有人都有一手好牌，牌不好也要打下去，而不是掀桌子说并不玩了。
6、项目没有信服力
逻辑不通的解释，会让求职者的项目介绍直接结束面试。
最近1次面试如下：
面试官：我看你4年做了100W新增用户，主要靠什么？
求职者：各大自媒体平台发内容引流。
面试官（内心戏:嗯？）：具体说说怎么做的。
求职者：就是在抖音、B站平台发视频素材引导用户下载。
面试官（内心戏：我不信）：这块有什么心得体会吗？或者你做和别人做有什么不同？
求职者：这个主要看对用户和内容的理解程度吧。
面试官（内心戏：骗子）：好的，了解了。
核心逻辑：各大自媒体平台发内容引流不等于新增70万用户。