技术leader容易踩的坑!
自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。
年轻的技术leader，很容易陷入一个管理误区： 学习被他人验证的管理方法，完全复制到自己团队上，但没搞明白该方法有效的本质原因。
比如有些人看了一位销售出身的管理者分享的经验，可能会开始大力推行“底薪+绩效+提成”的薪酬制度。
但这种方式并不适合程序员，因为在技术的世界里，能做就做，不能做就是做不了，不像业务充满不确定性和机会主义。
更常见的比如某些大厂常用的“内部赛马”机制，让各团队的产品互相pk，最后胜出的产品就是“赢家”，其它几个甚至十几个、几十个产品，都会很快被内部员工遗忘。
这种内部竞争的方式，优势很明显，就是可以 提升团队整体的输出质量及效率 。
在 应对外部竞争时，产品或许更能经得住考验 ，毕竟经历了内部诸多专业人士的选拔及数据论证。
但对于员工，我认为并不是所有互联网公司都适合这种团队内部竞争的管理方式，甚至可以说大部分公司都不适合。
因为 要衡量结果，就要有流程 ，比如看看哪个团队在哪个环节的bug最少，这样可能导致开发有点小bug都不敢提交了...
总之，弊端很多，也不要试图用代码量来衡量每个人的工作产出和效率。
在技术团队内部实行竞争制度并不合适，大家每天花在工作和面对电脑的时间，远多于个人生活。
持续的竞争环境会让每个人充满“敌意” ，互相视为竞争对手，办公室政治会很严重，每个人都开始花心思研究别人，谁还静得下心来写代码呢？
由此，如果建立了一个互相不配合、协同失调的团队，那将会是 一场持续的“内战” ，结果很有可能是想干活的都走了，留下一堆一心钻研“办公室政治”的程序员。
强大的团队意识应该建立在快乐工作的基础上 ，一个内部瓦解的团队，如何让他人信服可以击退外部竞争呢？
就我个人管理经验，以及和身边技术leader们的讨论来看，技术团队不要轻易尝试“充满内部竞争”的管理方式，而是先搞清楚团队每个人的性格、能力，以及身为管理者对团队的定位、公司对你们技术团队的定位，再去看那些被他人验证过的方法，是否可被复制到你的团队中。
IBM创始人托马斯•沃森曾说过： “自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键” 。
这个话题就说这么多，后续会多写关于程序员职场、学习干货系列的文章，感兴趣的记得 扫码加我的微信 一起聊聊。
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