培训经理：如何用大数据思维做培训
前言
培训经理：可以用大数据思维做培训，不仅培训做好，而且可以实现人才发展和企业文化的两个高附加值功能。这样，你就增值了。
“ 人才发展和企业文化宣传这两个高附加值功能，是运营出来的。”
思考：比如老板要你选出来一批守纪律、时间观念强、学习能力强、沟通表达能力强，思维清晰、与同事关系融洽的人，怎么选？
是用传统人才选拔的思路，还是用大数据思维的思路？
01养孩子难于生孩子
之前说了企业移动学习系统的人才发展和企业文化宣传这两个高附加值功能，是运营出来的。
这句话怎么解释？
打个比方，选择一个好系统，就像生孩子一样，选择了优秀的基因，相貌端庄不傻不缺的这是最基本的，但你知道生孩子之后，养孩子是个大问题，好孩子都是后天培养出来的，这就是高附加值功能。
02培训活动中的大数据思维
举个简单的例子，培训签到。
培训签到，是培训事务管理中一个最基本的环节，这里面的关于学员的信息，在一张签到表上，呈现的就是参训人员和未参训人员两个维度。
如果是线上的话，就可以更便捷地创造更多地接触点，产生更多地数据。
比如你可以用报名功能，这样就获取了对此课程有意向度的人群，再用签到功能，就可以对比，知道哪些人是报名也签到的，哪些是没报名现场到的。再说到纸质签到和线上签到，还有一个区别就是线上加入了时间这个维度，这也是只有线上系统才能不费力产生的数据，比如有的学员是开课前30分钟到，前10分钟，开课后10分钟到等等。
拿到数据，就可以询问学员，是培训课程信息表达不清晰，还是收益点不清晰，还是推送时间不合适等等，有了对于培训产品改进的更多数据支持。这其实就是互联网产品经理常用的招数。
再举个例子，学员总结。
比如，有了移动学习系统后，每次培训后，我就有一个简单的要求，就是学员根据531培训总结模板（5个最大收获，3个可应用点，1个实施目标），限时自行发布在系统内，并@直接上级评价。这样做，一举多得。
首先，学员知道会有总结，就会认真学。
其次，我给了模板，提高了标准化化程度，降低了总结难度。
再次，学员知道总结要发线上，而且直接上级要评价，他总不会就马虎应付吧。
再次，学员知道同一批参加培训的也有总结，他总不想自己的总结比别人差吧。学员除了自己的总结，可能看到别人的总结，是不是也能从中学习到别人心得吧。
最后，直接上级评价，他总能看到通过与其他学员的总结比较，更客观地了解自己下属的学习吸收能力和文字呈现水平吧。
最后，学员的上级之间也会比较谁的下属总结写的比较好吧。
最后，公司领导也能通过学员的总结判断学员学习水平吧，能通过学员上级的点评，知道学员上级的管理能力吧。
所以你看一篇简单的学员总结，如果放到一个开放的内部学习系统中，就会因一个总结，产生更多的链接，产生更多的数据，而数据背后，更多出更多的学员真实行为。
这就是系统对信息的叠加、放大效应。
这个背后的逻辑就是知识产品的逻辑，知识产品的逻辑就是越分享越多，越分享越有价值，所以知识大爆炸的理论，是很有道理的。
而没有系统支持，这些总结就不可能发挥出这么大价值，这就是系统的力量，内部学习社群的力量。
只有系统，才能有这样精细化的运营能力。才能让学习的价值最大化，更显性化，也能产生更多的学员行为数据，供人才发展所用。
当数据多了之后，就可以看出学员行为轨迹了，就形成大数据了。可以用于人才识别了。
03让数据为人才识别服务
现在，可以回答开篇的问题了。
比如老板要你选出来一批守纪律、时间观念强、学习能力强、沟通表达能力强，思维清晰、与同事关系融洽的人，怎么选？
以往的人才选拔，可能就是拟定标准、选拔通知、自我报名、领导同事评估，但这些有意为之的行为，人在这种情况下是可以突出自己优点，遮蔽自己缺点的。不信你就想想你第一次去见另一半的家长，呈现的是真实的自己吗？这是这种选拔有明确的目的性，而且机会难得，谁不愿好好表现，这是人性无可厚非。
这时候，移动学习系统产生的大数据就可以帮到你，不仅真实且多维。
如果一个员工，参加10次培训，9次都迟到，这大概率就可以判断出他的时间观念了吧？
如果一个员工从来没有在学习系统内看过一个视频，没有发过一篇帖子，没有与同事互动过一次，你总不能说这个员工积极学习吧。
传统的线下培训难，难在出了课堂之外，对学员学习应用的识别和跟踪，几乎没有什么数据可抓取。
一个企业的培训氛围成熟后，在线学习系统，就可以通过线上的交互学习，渗透到工作场景中。
当然所谓大数据，不仅要真实，还得有足够量的数据，这样才能通过数据分析出趋势。刚上线移动学习系统，是没有这么多数据的，因此企业培训经理要有大数据思维，在不增加学员负担和体验的前提下，尽可能多的生成学员行为数据。
04企业文化在于重复
再说到企业文化，其实核心就在于重复。学员登录一次你的系统，就是一次接触。在培训运营中，与学员有N个接触点，还有学员与学员的互动，都是接触点，都是流量的入口。
像可口可乐这样的大公司，每年也要大量做广告来持续让用户产生印象，更别说培训了，更要像广告公司做广告一样，不断把你企业大学的信息植入到学员的脑袋里。
比如，给你的企业在线大学起一个好的名字。名者命也，名不正言不顺，言不顺事不成。可以让学员来投票，让老板最后拍板，这就是参与感，共创的力量。
比如，设计一个有范儿的企业大学徽标，学员一登录系统就能看到。
比如把老板的讲话截成小视频内部推送，设计成一张图片配上金句那样的宣传文案，内部推送。
还有内部员工活动了等等，都可以在线上进行。
企业文化就是要润物细无声，像水一样，有了很正常，但一旦没有了，大家就会觉得缺了点什么，很难受，这样企业文化就水到渠成了。
而培训经理也可以做，或者邀请企业文化、品牌经理一起来做。
这样文化活动，也能给线上平台导流，也会产生学员行为数据。
至于更多地运营，就不再这里多说了。
05少有人走的路
从熟悉的线下培训，转到线上运营，对企业培训经理提出了很多新挑战，这是一条少有人走的路。不容易，但值得走。
就像你买的车再好，你把它放在车库里是没有意义的，你只有上路才能感受到一路的风霜雨雪，才能看到更多美丽的风景。
在移动互联网时代做培训，
需要企业培训经理具备大数据思维，用数据思维做培训。
才能从工业时代的笨重思维模式切换到互联网时代的灵活、快捷的产品思维和用户导向的互联网知识产品经理思维。