试试一次把考勤管理说清楚

工作这些年，我不认为考勤管理属于人力资源职责范围之内，这项工作更偏向于行政，属于员工劳动纪律管理，人力资源管理六大模块并没有提及考勤，只是薪酬核算，但是劳动关系处理等问题似乎离不开考勤管理，所以我想试试，争取一次把考勤管理说清楚。

首先要把上下班时间确定清楚，最好能统一，几班倒的或者弹性工时，也要明确不同班次的上下班时间，不要超过8小时哦，想人性化一点，建议7.5甚至7，作为HR的我替广大劳动者谢谢您。另外考虑到多数公司不要求员工中午上下班打卡，所以有午休的必须明确清楚午休时间，可以不计入工作时间。

接下来就可以根据实际情况选择签到手段了，以前有种考勤机，拿一张卡片往里一插，会打印上时间，所以就有了打卡这个说法，个人认为不论哪种手段，“签到”的说法更为准确些。早几年的手写签到并不过时，这几年红火的钉钉也不一定适合每个公司，指纹考勤机就不推荐了，性价比明显低于面部识别机。同时还要有应急预案，比如考勤机坏了/停电了，要即时准备签到本或者点名等手段作为备用。考勤系统的软件如何操作在这就不说了，请大家仔细阅读说明书，别指望这个软件能智能化到导出一个表格进电脑就完事，还是需要大家一条一条的加工下，别偷懒哦！

以上两条是基础的基础，非常重要，遇到什么工伤啊加班的劳动争议，公司能否占到主动就靠这俩呢！

然后就有问题了，员工一定会忘记签到、迟到早退，还一大堆的借口和理由，人非圣贤孰能无过，员工和老板都不是圣人君子，怎么处理让人很纠结，什么自我管理啊主动自觉啊挺扯淡的。

我觉得作为考勤管理人员，要搞清楚两个重点，第一不能直接罚款，严格的说这是违法的，但咱又得让老板心里平衡，不能惯这种毛病，建议可从全勤奖或者绩效奖金里扣一点，第二要把握大方向，比如员工迟到绝大多数都是因为电梯排队，或者天气原因导致大多数员工都迟到了，有时候会宽容一下，可时间久了，就会有员工懈怠，每月三次免费迟到，不用白不用，小爷我先潇潇洒洒吃个早点再上楼也没事，一旦有这种苗头，公司的管理就得跟上了，随着公司的发展和内外部环境的变化，制度不说每年修订吧，三年五年总是要改一改的。

上纲上线的说，忘记签到，迟到早退都属于违纪行为了，旷工就算严重违纪了，《劳动合同法》明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并不承担任何经济补偿。什么算“严重”？考量的要素包括主观过错度，重复的频率和造成损失的大小，如今劳动争议案件企业方胜诉率极低，想胜诉这句法律条文要用好，一定要在制度中有这样的一句：“****等行为，视为严重违反公司的规章制度，公司有权解除劳动合同，并不承担任何经济补偿。”

接下来说说请假，常见的包括事病年婚丧产（哺乳），好一点的公司还有各种名目的假，在这就不拉仇恨了，最常见的事假，最没啥好说的，请一天假扣一天工资，也没必要再多扣。

病假是个令人尴尬的话题，丧假也一样，毕竟不是一件值得高兴的事。在这个上面加点条条框框，跟员工讨价还价说他这种情况算不算病（丧）假，能请多长时间，该发多少工资，总觉得很郁闷。

一个员工，最多可以请多长时间的病假，大家查下《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，一个老规定了，也不更新下，最接受不了的就是里面说“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。”我想请问这个神秘的有关规定到底是哪个规定啊！

有的公司很率性，员工生病想请假，那就没工资，也不用员工拿什么病历证明，真要有重大疾病或者受伤的，特事特办。有的公司不靠谱，必须要三甲医院证明，真要是有那么多的合适的三甲医院，广大病患也不用去首都排专家号了，不信可以查，一个非省会城市能有一两家三甲医院算不错啦。

病历证明不过是一种形式而已，作为考勤管理者，重点应当认定员工究竟是不是因为看病、治疗而导致的请假，如果只是肚子疼在家躺着建议就不算病假了。综上，关于病假，是体现公司人性化管理，关心员工的好机会，不要太纠结法条，合情合理，上下认可就行，能去慰问下员工就是锦上添花了。

年假，请大家先阅读下《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》，基本就搞清楚了，常见的问题我总结了两条，一是工龄和司龄的概念问题，二是员工故意不休的问题。

工龄和司龄的概念问题具体来说，《实施办法》明确规定是按工龄算，但实际多数公司是按司龄算的，这也不能全怪企业，如今任性的员工跳槽实在比国务院大佬们想象的要频繁，我的建议是能糊涂着按工龄算最好，不愿意糊涂处理或者有点抠唆的企业，按司龄算，良心上起码能说过得去，这点小事员工犯不着又仲裁又起诉的。

很多人都说现今的劳动法规过于偏向劳动者，导致企业胜诉率低，矛盾主要集中在社保缴纳问题和加班费的问题。不休年假是有三倍加班费的，这就不排除有那么一小撮人故意不休年假，怎么办呢？方法一，当员工请假的时候，引导他要不要按年假算，不扣工资呢！只要不遇上那种爱钻牛角尖的，一般都可以先休年假，方法二，春节的时候，特别提醒下那些没休完的，正月十五前不休，视为放弃，过期作废。

此时一定会有读者说，这么做不合法，呵呵！

告诉你，实施上两年，保证不等你发通知，大伙都主动休完了，休完不就好了吗？再者，真要是还有不休的，还不肯写自愿放弃通知书，就该请他到老板办公室喝茶了。

婚丧假，包括相关的路程假，到底能休多少天，国家法律层面居然没有规定，很意外吧？但是《劳动合同法》等文中明定应确规正常支付工资，所以这又是公司人性化管理，关心员工的好机会，起码给三天吧，如果能够按照各省的地方规定执行就更好啦。

曾经一次比较感动的案例，是一个员工在母亲去世一周年时因为刚刚才选好墓地所以提出希望休丧假以便安葬，老板大笔一挥批准了，拉拢人心的机会留给老板，咱更不必纠结什么证明记录了吧。不过反过来还有一个案例，是一个员工一年之内因为个人二婚、妹妹结婚、同村大爷去世请了三次婚丧假，因为种种原因没有开除，但他的结局比开除好不到哪去。

专门讲这两个案例，是希望读者能够明白，有时候不是国家法律的起草者审议者水平不行，而是公司不能依赖一份制度，去解决所有的问题，关键还在于管理人员如何去执行。

产假，还有哺乳假，请大家查一下国务院《女职工劳动保护特别规定》和地方计生条例。我希望每个企业都具有最起码的社会责任感，只有这样，员工才会更加理解企业成本之痛，双方协商一致才是和谐社会。

请假要有个审批权限，可以根据公司实际情况设置一下，比如半天一天的部门经理批就可以，三五天的需要老板批之类的。如果不是特殊理由，请假一定是提前申请，批准后方可离岗的。此类规定切记，一定要考虑公司实际情况，比如OA应用的可行性，再比如老板经常不在公司，等员工都休完假回来了，假条还没审批完。

员工因私没有在公司上班，需要请假，如果因公事没有在公司，那就是因公外出和出差。这三个表单，从设计上都差不多，要注意的是，必须明确起止时间，这个起止时间可以是计划的，不排除有特殊情况提前或推迟，但必须事先明确。请假记录、因公外出记录、出差记录，必须要有客观的记录证据，遇到工伤等劳动纠纷，非常有用。

最后说说加班，有那么几家大公司，所谓966工作制基本已经是公开的，一些半夜灯火通明的办公大楼照片也跟着一些励志鸡汤在传播，咋就没见人社局去查呢？也许这就是国情吧，再者，那么高的工资，离职时痛痛快快的补偿也是一般公司做不到的。既然做不到别人那样，咱就做点自己能做到的，比如尽量别加班，比如起码给个一比一换休，比如让员工心甘情愿的主动加班。

这个比如要抠法条，根据《劳动法》第四章第四十一条规定，加班是建立在用人单位与劳动者协商基础上的，用人单位不得强迫员工加班，员工也无权单方面决定加班。也就是说员工自愿的，主动的一大早来提前工作，或者午休时工作，或者下班晚走一会，以便处理手头未能完成的工作，这些都不算加班的，也可以这么说，没有领导签字同意的加班审批表的加班，公司都可以不认。

好，综上，一套完整的考勤管理办法介绍完了，个别读者可能还意犹未尽或者有不同的看法和意见，我们可以慢慢交流，就好像开车一样，总要有一个磨合以及人与车之间相互熟悉和适应的过程，方向总要时时的修正下，一个制度的执行，自然不可能是照搬过来就可以用，也不可能是一成不变的，要适应不同行业和企业的实际情况，要定期修订完善。

要记住，一套考勤管理制度在完成其文字部分之后，一定要公示征求全体员工意见，一定要把最终版公开，交给每个员工和后期新入职的员工去阅读学习，最好签个字，这才是一个合法有效的管理制度。

啰啰嗦嗦说了一大堆，关于劳动合同方面有了点灵感，过几天来一篇《试试一次把劳动合同签订说清楚》，敬请期待！